Dans un arrêt du 10 décembre, la cour de cassation précise qu'il n'est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été visé directement par des actes de harcèlement managérial. Il suffit que ces actes aient simplement les effets d'un harcèlement sur lui.
En l’espèce, une salariée s’estimait victime de harcèlement moral. Plusieurs salariées de la boutique dans laquelle elle travaillait avaient dénoncé à la direction l’existence d’actes de harcèlement de la part de deux supérieures hiérarchiques. Parmi les faits dénoncés : des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect, des insultes. De nombreuses salariées de la boutique s’étaient vues prescrire des arrêts de travail.
L’employeur a mené une enquête à la suite de ce signalement. Le rapport d’enquête a repris les témoignages concordants de chacune des salariées, et notamment celui de l’intéressée qui confirmait les propos tenus par ses collègues, révélait des faits la concernant personnellement, et évoquait la dégradation de son état de santé. L’inspecteur du travail a également relevé de nombreuses infractions sur le lieu de travail qui corroboraient ces plaintes.
La salariée a ensuite été licenciée. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour faire annuler son licenciement, soutenant qu’elle a été victime d’un harcèlement moral.
La cour d’appel a reconnu dans sa décision l’existence d’un harcèlement moral managérial et a annulé le licenciement. L’employeur se pourvoit en cassation, estimant que la cour d’appel n’a pas caractérisé de faits précis et répétés concernant directement la salariée requérante.
Il était donc demandé à la Cour de cassation de déterminer si un harcèlement managérial suppose la caractérisation de faits personnellement subis par le salarié ?
Il n'est pas nécessaire de démontrer que les actes de harcèlement ont visé le salarié directement
Le harcèlement reproché à l’employeur en l’espèce était un harcèlement de type managérial. La jurisprudence a défini ce dernier comme les « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique » se manifestant « pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321 ; Cass. soc., 21 mai 2014, n°13-16.341).
Cette définition pouvait cependant prêter à confusion. Certains, comme l'employeur en l'espèce, pensaient que cela obligeait les juges à isoler, au sein de la méthode de gestion du personnel en cause, des actes visant le salarié personnellement.
Cette confusion n'était pas dissipée par la jurisprudence, qui faisait souvent mention des actes commis contre le salarié demandeur. Par exemple, un harcèlement managérial pouvait être reconnu à l'égard d'un salarié concernant :
- les agissements d’un directeur qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches, ordres et contre ordres pour diviser l’équipe, et qui s’étaient traduits pour le salarié par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard et un manque de communication (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321).
- une société qui soumettait les vendeurs à un management par objectifs intensifs et des conditions de travail extrêmement difficiles, qui se traduisaient pour le salarié par la mise en cause sans motif de ses méthodes de travail, par des propos insultants et un dénigrement (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.107).
La chambre criminelle avait également confirmé une décision de non-lieu contre un directeur général, car les méthodes dénoncées s’appliquaient à l’ensemble des salariés sans viser particulièrement le demandeur (Cass. crim., 19 oct., 2021, n°20-87.164).
Or en l'espèce, la Cour de cassation considère que puisque la cour d’appel avait constaté que « les méthodes de gestion au sein de l'entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, elle n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes » . Autrement dit : l'exigence que le harcèlement « se manifeste pour un salarié déterminé » ne signifie pas que les juges sont tenus de rechercher si le salarié demandeur a été personnellement visé par les actes de harcèlement.
La répercussion sur le salarié des méthodes de gestion employées dans l’entreprise ne se mesure donc pas aux actes qui auraient été commis contre lui, mais aux effets qu’elles entraînent sur lui.
Cette solution semblait déjà avoir été adoptée dans des arrêts plus récents, mais qui n’avaient cependant pas été publiés (Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-24.232 ; Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-12.874). La Cour de cassation officialise enfin cette interprétation, et lève les doutes qui subsistaient sur la question.
Une harmonisation des harcèlements « collectifs »
Tout l'intérêt de la jurisprudence sur le harcèlement managérial est de permettre de reconnaître que les conditions de travail mises en place peuvent constituer un harcèlement, sans pour autant qu'il y ait une victime désignée. Il se rapproche en ce sens d'autres types de harcèlement dégagés par la jurisprudence de la chambre criminelle, tels que le harcèlement moral institutionnel, et le harcèlement sexuel d'ambiance.
Le harcèlement moral institutionnel se définit comme la mise en œuvre d'une politique d'entreprise qui a pour objet la dégradation des conditions de travail (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145). Dans ce cas de figure, la chambre criminelle a décidé qu'il n'était pas nécessaire que les actes s'inscrivent dans le cadre d'une relation interpersonnelle entre l'auteur et la victime, et qu'il suffisait que la victime fasse partie de la communauté de travail visé par la politique harcelante.
En consacrant par la suite le harcèlement sexuel d'ambiance, la chambre criminelle a admis que les propos connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).
De la même façon, le harcèlement managérial définit des actes qui visent une communauté de travail, et non un individu. Il était donc logique que la chambre sociale s'aligne sur la jurisprudence de la chambre criminelle sur ce point.
