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18 mars 2024
"Un accord collectif conclu le 11 septembre 2009 (soit avant la loi Travail) au sein d'une UES est un accord d'entreprise ayant valablement prévu la possibilité de recourir au travail intermittent", précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars. Si l'accord avait été conclu après l'entrée en vigueur de la loi Travail qui crée un niveau de négociation interentreprises, la décision aurait-elle été la même ?

Dans un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation affirmait que l’accord collectif portant reconnaissance d’une UES ne constitue ni un accord interentreprises permettant la mise en place d’un CSE interentreprises spécifique, ni un accord interentreprises permettant de définir les garanties sociales des salariés de ces entreprises (voir notre article du 12 mars 2024). Huit jours plus tard, elle précise qu’un accord collectif conclu, avant la loi Travail, au sein d’une UES est un accord d’entreprise. Aurait-elle pris la même décision si l’accord collectif avait été conclu après la loi Travail ?

Rappelons que cette loi a institué un nouveau niveau de négociation : le niveau interentreprises. Selon l’article L. 2232-36 du Code du travail, l'accord interentreprises est défini comme celui négocié et conclu au niveau de plusieurs entreprises n'appartenant pas au même groupe, entre, d'une part, les employeurs et d'autre part, les organisations syndicales représentatives à l'échelle de l'ensemble des entreprises concernées. Ces accords interentreprises peuvent porter sur des sujets variés.

Si l’accord litigieux avait été conclu après l’entrée en vigueur de la loi Travail, la Cour de cassation l’aurait-elle qualifiée d’accord interentreprises ?

Conditions requises pour le recours au travail intermittent : bref rappel

Toutes les entreprises du secteur privé peuvent embaucher sur contrat de travail intermittent (contrat à durée indéterminée) dès lors que sont réunies deux conditions préalables :

  • une convention ou un accord collectif doit « autoriser » le contrat de travail intermittent ;
  • la convention ou l'accord collectif doit délimiter les emplois susceptibles de donner lieu à ce contrat. Ces emplois doivent par nature comporter une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

La mise en place du travail intermittent est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut d'un accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-33 ; C. trav., art. L. 3123-31 avant l’entrée en vigueur de la loi Travail).

Remarque

la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche a été étendue à toutes les matières concernant la durée du travail par la loi Travail du 8 août 2016. Avant le 10 août 2016, l'accord d'entreprise ne pouvait pas déroger à l'accord de branche en matière de travail intermittent. Cette évolution n’a aucune incidence dans la présente affaire puisque la convention collective de branche étendue applicable à l’entreprise ne prévoyait rien sur le travail intermittent.

En l'absence d'accord collectif, le contrat de travail intermittent est illicite et doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les faits

Dans cette affaire, une UES à laquelle appartient une entreprise est reconnue par décision de justice le 12 décembre 2008. Le 11 septembre 2009, un accord collectif de travail encadrant le travail intermittent est signé par les entreprises constituant l’UES.

Remarque

à noter que l’entreprise appartient également à un groupe dont le périmètre est plus large que celui de l’UES.

Le 13 août 2011, un salarié est engagé en qualité d’agent de sécurité qualifié, en CDI intermittent. Visant l’accord du 11 septembre 2009, ce contrat de travail intermittent fixe des périodes travaillées et des périodes non travaillées du salarié ainsi qu’une durée annuelle minimale de 120 heures.

Le salarié est licencié le 10 juin 2015. Il conteste le bien-fondé de ce licenciement en justice et sollicite la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. A l’appui de sa demande, il considère que l’accord du 11 septembre 2009 n’est pas un accord d’entreprise mais un accord de groupe. Aucun accord d’entreprise n’autorisant le recours au travail intermittent comme l’exige le Code du travail, son contrat de travail doit être requalifié en CDI à temps complet.

Remarque

la Cour de cassation avait déjà admis qu’un accord de groupe ne pouvait pas autoriser le travail intermittent avant la loi Travail (Cass. soc., 3 avr. 2019, n° 17-19.524).

Les juges d’appel lui donnent raison. L’employeur se pourvoit en cassation.

Un accord conclu au sein d'une UES avant la loi Travail n'est pas un accord de groupe mais un accord d'entreprise

Pour faire droit à la demande en requalification du contrat de travail du requérant, les juges du fond relèvent que l’accord du 11 septembre 2009 avait été signé par sept sociétés du groupe auquel appartenait l’entreprise du salarié. Ils en déduisent qu’il s’agit d’un accord de groupe et non pas d’un accord d’entreprise, quand bien même les sociétés signataires appartiendraient à une même UES. La convention collective de branche étendue applicable à l’entreprise ne contenant aucune disposition relative au travail intermittent et aucun accord d’entreprise n’encadrant un tel recours, le contrat de travail intermittent du requérant était irrégulier.

Remarque

rappelons qu’un groupe est formé par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. L'unité économique et sociale (UES) est le nom que l'on donne à plusieurs sociétés juridiquement distinctes mais présentant des liens étroits et considérées comme une seule entreprise pour l'application du droit du travail et plus particulièrement de la législation sur la représentation du personnel.

Mais la Cour de cassation ne partage pas cette analyse.

Pour qualifier le niveau de cet accord, elle procède en deux temps. Elle rappelle :

  • les termes de l’article L. 2322-4 du Code du travail (dans sa version antérieure à la loi n ° 2012-387 du 22 mars 2012), article qui disposait que, lorsqu’une UES regroupant 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire ;
  • que les notions d'unité économique et sociale et de comité de groupe sont incompatibles si leurs périmètres sont identiques (Cass. soc., 20 oct. 1999, n° 98-60.398) mais compatibles si leurs périmètres sont distincts (Cass. soc., 30 mai 2001, n° 00-60.111 ; Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-60.234).

Ainsi, l’unité économique et sociale a la nature d’une entreprise et non pas d’un groupe. L’accord conclu au sein d’une UES est donc un accord d’entreprise.

La position prise par la Chambre sociale est alignée sur la position réglementaire adoptée en la matière avant l’entrée en vigueur de la loi Travail de 2016.

Remarque

selon l'Administration, les accords conclus au sein d'une UES étaient soumis au régime des conventions et accords d'entreprise ainsi qu'à leurs conditions de validité (Circ. DRT 9 du 22-9-2004, fiche 5 n° 1 : BOMT 2004/20 p. 123 ; JO 31-10 p. 18472, abrogée mais conservant, à notre sens, une valeur indicative).

Mais si l'accord conclu au sein de l'UES avait été conclu après cette loi ?

La loi Travail a créé un nouveau niveau de négociation : le niveau interentreprises. La création de ce niveau est-elle de nature à modifier la décision prise par la Cour de cassation ? Autrement dit, l’accord conclu au sein d’une UES aujourd’hui pourrait-il être qualifié d’accord interentreprises ?

On pourrait répondre positivement à cette question car le niveau interentreprises concerne toute négociation entre plusieurs entreprises, telle que par exemple, une négociation entre des entreprises relevant du même bassin d'emploi ou appartenant à une même unité économique et sociale. L’UES semble être d’ailleurs la situation la plus susceptible de recourir à une telle pratique.

Mais plusieurs raisons militent pour une réponse négative.

Premièrement, l'étendue des thèmes pouvant relever de la négociation interentreprises peut poser problème. Car, à l'exception de certaines dispositions concernant les négociations au niveau de l’UES (ex. : la mise en place d'une participation ou d'une instance unique au sein d'une UES), il n'existe aucune disposition générale dans le Code du travail sur les thèmes ouverts à la négociation interentreprises.

Remarque

en l'absence de dispositions légales sur le sujet, on pourrait considérer que la négociation au niveau interentreprises peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise, à l'exception de ceux réservés par la loi à d'autres niveaux de négociation. L'article L 2253-7 du Code du travail plaide en faveur de cette thèse puisqu'il prévoit que l'accord interentreprises peut indiquer qu'il se substitue aux clauses des accords d'entreprise. Mais, contrairement à la négociation de groupe, aucune disposition légale n’indique que l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail peuvent être engagées au niveau interentreprises. S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, la loi permet de remplacer la négociation d'entreprise par celle menée au niveau du groupe, mais non par celle au niveau interentreprises.

Ensuite, le raisonnement juridique adopté par la Chambre sociale dans cette affaire peut s’appliquer encore aujourd’hui. En effet :

  • le remplacement du comité d’entreprise par le CSE n’a rien changé : le Code du travail prévoit toujours que la mise en place d'un CSE commun est obligatoire si une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue conventionnellement ou judiciairement (C. trav., art. L. 2313-8) ;
  • la jurisprudence résolvant l’articulation entre le périmètre d’un groupe et celui d’une UES demeure applicable.

Gageons que de futurs contentieux sur ce point permettront à la Cour de cassation de trancher la question. En attendant, mieux vaut décliner le recours au travail intermittent conclu au sein d’une UES dans des accords d’entreprise puisque l’article L. 3123-33 du Code du travail exige toujours que ce recours soit prévu par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord collectif de branche étendu.

Remarque

attention ! D'autres dispositifs pour lesquels le Code du travail exige expressément la conclusion d'un accord d'entreprise existent (ex. : le travail de nuit, les forfaits annuels en heures ou en jours).

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