Rémunération et protection sociale

Rémunération

En contrepartie de son travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail perçoit une compensation financière dénommée salaire.

Celui-ci se compose généralement du salaire de base et d’accessoires, tels que des primes et des gratifications, qui constituent des avantages en espèces, et des avantages en nature, tels la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement de fonction. Le salarié peut également percevoir un remboursement au titre des frais professionnels qu’il a engagés pour l’exécution de ses fonctions.

Le salaire est en principe fixé librement par l’employeur et le salarié. Toutefois, cette liberté est encadrée. Ainsi :

• Le salaire convenu doit être au moins égal au Smic ou, lorsqu’il existe, au salaire minimum fixé par la convention collective ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise (convention collective de branche, accord d’entreprise…) pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié. Le Smic fait l’objet d’une revalorisation annuelle en fonction de l’évolution de la situation économique et de la conjoncture et de revalorisations automatiques lorsque l’indice national des prix à la consommation (sur lequel il est indexé) enregistre une certaine hausse, ces revalorisations pouvant s’accompagner d’un « coup de pouce » de la part du gouvernement.
• Le salaire convenu doit prendre en compte le principe « à travail égal, salaire égal » et respecter le principe d’égalité femmes-hommes.

Pour modifier le salaire (qu’il s’agisse du salaire de base ou des primes), l’employeur doit en principe recueillir l’accord du salarié. L’accord du salarié n’est toutefois nécessaire que pour les éléments « contractualisés » de sa rémunération, c’est-à-dire rattachés à son contrat de travail. La modification de la rémunération constitue alors une modification du contrat de travail. Pour la modification des éléments de rémunération résultant par exemple d’un accord d’entreprise, l’accord du salarié n’est pas nécessaire, mais la suppression de tels éléments suppose la dénonciation régulière par l’employeur de l’accord en cause. Par ailleurs, par exception, l’accord du salarié n’est pas nécessaire quand la modification de la rémunération, y compris à la baisse, résulte d’un accord de performance collective.

Sauf pour certains salariés (salariés à domicile, travailleurs temporaires et salariés saisonniers notamment) le salaire fait l’objet d’une mensualisation, c’est-à-dire que son montant mensuel est indépendant, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La mensualisation a lieu sans préjudice du paiement des heures supplémentaires effectuées le cas échéant et ne s’oppose pas à une réduction de salaire en cas d’absence du salarié n’ouvrant pas droit au maintien de salaire (absence non rémunérée).

Le paiement du salaire s’accompagne obligatoirement de la remise au salarié, sous forme papier ou électronique, d’un bulletin de paie ou bulletin de salaire comportant certaines mentions obligatoires, parmi lesquelles le montant de la rémunération brute du salarié et la nature et le montant des sommes et accessoires de salaire soumis à cotisations.

Les créanciers des salariés peuvent obtenir paiement de leur créance en se faisant verser par l'employeur les rémunérations dues. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est protégé à double titre des saisies des créanciers ou des cessions à ceux-ci : une fraction du salaire est incessible et insaisissable et une procédure spéciale doit être suivie pour la saisie ou la cession. Notons que le salaire bénéficie également d’une protection à l’égard de l’employeur : en cas de défaillance de celui-ci dans le paiement du salaire en raison d’une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), un organisme, l’AGS, prend le relai.

Rémunération et cotisations sociales

La rémunération versée au salarié est soumise à des cotisations et contributions sociales : cotisations de sécurité sociale, CSG, CRDS, etc.

Les cotisations de sécurité sociale sont destinées au financement des trois branches de risques de la sécurité sociale : assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse), allocations familiales, accidents du travail et maladies professionnelles.

La base de calcul des cotisations et contributions sociales correspond, en principe, à la somme de l'ensemble des éléments de rémunération qui y sont soumis, appelé rémunération brute. Mais quelques règles particulières s'appliquent. Ainsi, certains éléments de la rémunération bénéficient d’une exonération de cotisations (cas par exemple, de l’indemnité de licenciement, sous certaines conditions et limites). De plus, certains mécanismes d’allégement ou de réduction des cotisations sont prévus, le plus répandu étant la réduction générale de cotisations patronales, autrefois appelée « réduction Fillon ». Par ailleurs, pour certains salariés, les cotisations et contributions sociales sont calculées sur une base forfaitaire ou donnent lieu à une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Les cotisations et contributions sociales comportent généralement une part patronale (cotisations patronales) et une part salariale (cotisations salariales), mais certaines ne sont dues que par l’employeur (cas par exemple des cotisations d’accident du travail) et d’autres seulement par le salarié (cas de la CSG et de la CRDS).

Le montant des cotisations est égal au produit des éléments de salaire qui y sont soumis (ou de la base forfaitaire) par un taux fixé par la réglementation, variable selon les cotisations concernées.

L’employeur est responsable du paiement des cotisations et contributions sociales dues sur le salaire, y compris de la part salariale quand elle existe. Le recouvrement des cotisations est assuré essentiellement par les Urssaf et les caisses Agirc-Arrco. Le versement à l’Urssaf a lieu en principe chaque mois au plus tard à la date prévue pour la souscription de la DSN, les employeurs de moins de 11 salariés pouvant toutefois opter pour un paiement trimestriel des cotisations.

Dans la plupart des cas, les employeurs doivent déclarer les rémunérations qu'ils versent à leurs salariés via la déclaration sociale nominative (DSN).

Les Urssaf peuvent vérifier que l’entreprise a bien versé les cotisations dues en effectuant un contrôle Urssaf. Celui-ci a lieu généralement sur place, c’est-à-dire dans les locaux de l’entreprise, un contrôle sur pièces étant toutefois possible pour les employeurs de moins de 11 salariés. Le contrôle peut déboucher sur un redressement s’il apparait que les cotisations et contributions sociales dues n’ont pas été intégralement réglées. Tel est le cas si l’employeur a considéré qu’un élément de salaire échappait à cotisations, alors qu’il aurait dû y être assujetti.

Frais professionnels et avantages en nature compris dans la rémunération

Les frais professionnels correspondent aux frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur. L’employeur est en principe tenu des les prendre en charge, soit directement, soit en en remboursant le montant au salarié qui les a engagés. Ces frais ne constituent pas un élément de salaire et échappent donc sous certaines conditions aux cotisations et contributions sociales. On peut citer à titre d’exemple les indemnités de repas versées aux salariés en déplacement professionnel.

Les avantages en nature correspondent à des prestations (biens ou services) fournis gratuitement par l'employeur, ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle, aux salariés pour leur usage privé. Ils ont la nature de salaire et sont donc soumis aux cotisations et contributions sociales. Tel est le cas lorsque, par exemple, l’employeur met à la disposition permanente d’un salarié un véhicule dont il est propriétaire ou locataire : l’utilisation privée qui en est faite par le salarié représente un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations. La réglementation définit la méthode d’évaluation de cet avantage.

Prévoyance et frais de santé

En plus de la rémunération, l'employeur est tenu de mettre en place et d'appliquer à ses salariés une couverture obligatoire des frais de santé et de maternité et de la financer au moins par moitié. Certains salariés bénéficient d’une faculté de dispense d’affiliation.

L'employeur doit aussi verser, au profit de ses cadres, ingénieurs et assimilés cadres, une cotisation affectée en priorité au financement d'avantages décès.

En matière d'incapacité de travail, l'employeur est tenu, si l'incapacité est temporaire et totale, de maintenir le salaire sous certaines conditions, étant entendu qu'une convention collective peut prévoir des obligations plus contraignantes pour lui en la matière. Pour le reste, la loi ne fixe aucune obligation s'agissant de l'incapacité de travail.

Ces couvertures sont mises en place par un acte fondateur (accord collectif…) définissant les paramètres du régime (cotisations, garanties, ...) et supposent un contrat passé entre l’employeur et un organisme assureur.

Les contributions patronales finançant la couverture échappent sous certaines conditions et limites aux cotisations de sécurité sociale.

Epargne salariale

A côté de la rémunération, existent les dispositifs d’épargne salariale : ils visent à associer les salariés aux résultats de l'entreprise ou leur permettre de se constituer une épargne : participation aux résultats de l’entreprise, intéressement et plans d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou PEE, plan d’épargne interentreprises ou PEI, etc.). A leurs côtés figurent des dispositifs d’actionnariat salarié tels que les options sur actions ou stock-options.

Parmi les dispositifs d’épargne salariale, seule la participation des salariés aux résultats de l’entreprise revêt un caractère obligatoire pour l’employeur, les autres étant facultatifs.

L’ensemble de ces dispositifs sont assortis d’un régime social et fiscal de faveur, c’est-à-dire de certaines exonérations de cotisations et contributions sociales, à la fois pour l’employeur et les salariés et d’une exonération d’impôt sur le revenu pour les salariés, l’application de ces exonérations étant subordonnée au respect des règles légales de mise en place et de fonctionnement de ces dispositifs.