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16 juin 2023
Sauf exceptions nettement circonscrites, les objectifs fixés pour la variation d'une rémunération doivent être rédigés en français, sous peine d'inopposabilité. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 juin dernier en offre une nouvelle illustration.

Position de la Cour de cassation : bref rappel

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors :

  • qu'elle est fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur,
  • qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié,
  • et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération au-dessous des minima légaux et conventionnels.

Si les objectifs fixés au salarié peuvent être quantitatifs ou qualitatifs et reposer sur la performance individuelle ou collective, ils doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié intervient, de ses compétences et des moyens dont il dispose.

Ces objectifs doivent être rédigés en français sous peine d'inopposabilité (C. trav., art. L. 1321-6), même si le salarié est bilingue et même si l'activité de l'entreprise a un caractère international (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67.492 ; Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16.13-736).

Mais des objectifs rédigés en anglais restent opposables à un salarié de nationalité américaine (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13.829).

Remarque

la rédaction en français n'est pas nécessaire s'agissant de documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers (C. trav., art. L. 1321-6 dernier alinéa).

De même, des objectifs fixés dans une langue étrangère sont admis si une traduction française des documents est accessible au salarié (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.426). Il a également été jugé que les objectifs n'ont pas à être rédigés en français si l'activité de l'entreprise implique l'usage d'une langue étrangère (Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822).

L'affaire

Dans l'affaire commentée, un salarié, engagé en qualité de responsable des ventes le 1er mars 2008 dans une entreprise française appartenant à un groupe dont la société mère était située aux Etats-unis ; est licencié 8 ans plus tard. Il saisit la justice de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail parmi lesquelles une demande de remboursement d'une certaine somme retenue sur son bulletin de paie d'août 2016 à titre de reprise sur commissions.

Le plan de commissionnement ayant été rédigé en anglais, le salarié considérait qu'il ne lui était pas opposable. Ce plan de commissionnement ne lui étant pas applicable, l'employeur n'était pas fondé à pratiquer une reprise sur commissions.

La Cour d'appel ne fait pas droit à sa demande. Pour elle, la langue de travail de l'entreprise étant l'anglais et les échanges de courriels produits entre les parties étant pour la plupart en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié, le plan de commissionnement lui était opposable.

A tort. La Cour de cassation censure la décision d'appel. 

Rappelant les principes édictés par l'article L. 1321-6 du code du travail, elle relève que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle (donc le plan de commissionnement) n'était pas rédigé en français et qu'il ne provenait pas de l'étranger. La Cour d'appel ne pouvait donc pas débouter le salarié de sa demande de remboursement de la reprise sur commissions faite par son employeur.

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