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Rupture du contrat de travail
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Régime social de l'indemnité transactionnelle réparant un préjudice : nouvel exemple jurisprudentiel

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8 novembre 2022

En principe, l’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée que pour sa fraction représentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée. L'indemnité transactionnelle obéit, en effet, au même régime social que l’indemnité qu’elle vient compléter, les limites d’exonération s’appliquant alors au montant global versé. Dans deux arrêts rendus le 15 mars 2018, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation considère toutefois que, dès lors qu’une indemnité transactionnelle n’est pas au nombre des indemnités « limitativement énumérées » par l’article 80 duodecies du CGI, elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale, sauf si l’employeur apporte la preuve du caractère indemnitaire de cette indemnité (Cass. soc., 2e civ., 15 mars 2018, n° 17-10.325 et n° 17-11.336).

Remarque

à noter que cette position a été reprise dans le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS-Ind. rupture-1720).

En d'autres termes, l'exonération d'une indemnité transactionnelle peut avoir lieu :

  • si l'indemnité est au nombre des indemnités limitativement énumérées par l'article 80 duodecies du CGI ;
  • si l'employeur prouve que l'indemnité, non mentionnée à l'article précité, concourt, pour tout ou partie de son montant, à l'indemnisation d'un préjudice autre que la perte du salaire.

Les contentieux relatifs à l'assujettissement de cette prime portent donc, généralement, sur sa qualification. Et c'est aux juges du fond d'interpréter le sens et la portée d'une clause ambigüe de la convention en se référant à la commune intention des parties (et en procédant à toute instruction qu'ils jugent utile), comme l'illustre un arrêt de la Cour de cassation rendu le 13 octobre dernier.

Dans cette affaire, un salarié conclut un contrat de travail avec une entreprise de transports publics de voyageurs. Au terme de l'article 16 de la CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, « tout salarié doit, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, effectuer un stage d'une durée de douze mois... Au cours de cette période, l'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires qui ne donnent pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes après un préavis de 8 jours pour ceux dont la présence dans l'entreprise est inférieure à 6 mois et après un préavis d'un mois pour ceux, dont la présence dans l'entreprise est supérieure à 6 mois ».

Remarque

même si le salarié est en « stage » , il a conclu un contrat de travail. Il ne s'agit donc pas d'un stagiaire au sens du code du travail.

A l'issue de ce stage, l'entreprise décide de se séparer de ce salarié, considérant qu'il n'était pas apte à exercer ses  fonctions. Le salarié considère, lui, que l'employeur n'avait aucune raison valable de mettre un terme à leurs relations. Pour clore le contentieux, ils concluent tous deux une transaction comportant le versement d'une indemnité transactionnelle.

A la suite d'un contrôle portant sur les années 2008 à 2010, l'Urssaf notifie à l'entreprise un redressement et réintègre l'indemnité transactionnelle versée au salarié dans l'assiette des cotisations, considérant qu'aucun préjudice indemnisable ne résulte d'un des motifs de rupture de la période de stage prévus par la convention collective (insatisfaction ou aptitudes physiques insuffisantes).

L'entreprise saisit la justice et le chef de redressement est annulé. Les juges estiment que « les termes de la transaction révèlent l'existence d'un différend, dès lors que le salarié estime que l'employeur n'avait aucune raison valable de mettre un terme à sa période de stage, alors que l'employeur soutient qu'eu égard aux responsabilités et missions qui lui étaient confiées, le salarié n'était pas adapté à ces fonctions ». Ils constatent également « l'existence de concessions réciproques entre les parties, le salarié acceptant de quitter la société le 31 décembre 2008 en reconnaissant être rempli de ses droits au titre des indemnités de rupture et renonçant à contester les motifs et modalités de rupture de son contrat de travail, et l'employeur s'engageant à lui verser une somme, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi ».

L'Urssaf se pourvoit en cassation mais la deuxième chambre civile valide la décision des juges du fond. Pour elle, les constatations des juges du fond faisaient ressortir que la preuve était rapportée par le cotisant que l'indemnité litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire. Celle-ci n'entrait donc pas dans l'assiette des cotisations sociales.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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