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Rupture du contrat de travail
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Inaptitude : pas de consultation du CSE en cas de dispense d'obligation de reclassement

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14 juin 2022
La Cour de cassation a mis fin à une incertitude juridique : l'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude lorsque l'avis d'inaptitude porte la mention "tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi".

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l'employeur doit lui proposer un reclassement dans un autre emploi . Ces propositions doivent être effectuées après avis du comité social et économique (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé, soit, (depuis le 1er janvier 2017) de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi » (C. trav., art. L. 1226-12).

Comment articuler ces deux règles lorsque l'avis d'inaptitude porte l'une des deux mentions  « l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »? Faut-il consulter ou non le comité social et économique alors que le médecin du travail « s'oppose » à tout reclassement ?

Les juges du fond ont toujours été partagés : certaines juridictions considèrent, qu'en l'absence de dispense à l'obligation de consulter le  CSE aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 lorsque l'avis porte l'une des 2 mentions précitées, il faut le consulter ne serait-ce que pour l'informer du contenu de l'avis d'inaptitude (CA Bourges, 19 nov. 2021, n° 21-00153). D'autres au contraire, estiment que la dispense d'obligation de reclassement ne rend plus obligatoire la consultation du CSE (CA Lyon, 5 nov. 2021, n°19-011393).

La Cour de cassation était donc attendue pour trancher le débat. C 'est chose faite avec un arrêt du 8 juin 2022.

En l'espèce, suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail qui délivre un avis mentionnant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement » . Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste son licenciement au motif que les représentants du personnel (délégués du personnel au moment des faits) n'ont pas été consultés. La Cour d'appel lui fait droit en précisant que l'obligation de les consulter s'imposait même en l'absence de possibilité de reclassement.

L'employeur forme un pourvoi. Il estime que lorsque le médecin du travail précise expressément dans l'avis d'inaptitude que l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui est alors dispensé légalement de toute recherche de reclassement, n'est pas tenu de consulter les représentants du personnel pour recueillir leur avis sur un reclassement qu'il n'est pas tenu d'effectuer.

La Cour de cassation lui donne raison : « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel » (le comité social et économique désormais).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Nathalie LEBRETON
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