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Rupture du contrat de travail
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Il faut tenir compte des contrats d’insertion pour fixer l’ordre des licenciements économiques

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12 octobre 2022
Lorsqu’il fixe l’ordre des licenciements pour motif économique en appliquant les critères prévus par le Code du travail, l’employeur prend notamment en compte les salariés dont les caractéristiques sociales rendent la réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Sont concernés les salariés titulaires de contrats d’insertion.
Il faut tenir compte des contrats d’insertion pour fixer l’ordre des licenciements économiques
©Gettyimages

L’employeur qui décide de procéder à un licenciement économique doit appliquer des critères qui lui permettront d’établir un ordre des salariés à licencier. En l’absence de convention ou d’accord collectif déterminant ces critères, il doit tenir compte de ceux fixés par l’article L 1233-5 du Code du travail : charges de famille (en particulier celles des parents isolés), ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (salariés handicapés et âgés notamment) et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation se prononce sur ce que recouvre le critère relatif aux difficultés de réinsertion professionnelle des salariés.

Même pour un licenciement individuel, il faut fixer l’ordre des licenciements

Confrontée à des difficultés économiques en raison de la perte d’un chantier, une entreprise de nettoyage est contrainte de supprimer un poste de travail. Pour choisir le salarié concerné, l’employeur se réfère aux critères listés par l’article L 1233-5 du Code du travail. En effet, en application de l’article L 1233-7 du Code du travail, il doit fixer des critères d’ordre des licenciements même lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique. L’arrêt du 12 juillet 2022 donne l’occasion à la Cour de cassation de rappeler ce principe.

A noter :

Rappelons également que, même en cas de licenciement individuel, l’employeur doit consulter le comité social et économique, s’il existe, sur la définition des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, avant de les appliquer (en ce sens, Cass. soc. 13-7-1993 n° 90-43.973 D ; Cass. soc. 21-6-1994 n° 93-40.670 D).

En cas de licenciement individuel comme en cas de licenciement collectif, l’employeur peut privilégier un des critères d’ordre, à condition de tenir compte de tous les critères légaux (C. trav. art. L 1233-5). En pratique, l’employeur pondère chaque critère en lui attribuant un certain nombre de points, puis calcule le nombre de points de chaque salarié appartenant à la catégorie professionnelle concernée par la ou les suppressions de poste. En l’espèce, ce calcul a conduit l’entreprise à supprimer le poste du salarié dont l’ancienneté était la plus faible. L’intéressé a saisi le juge prud’homal d’une demande de dommages-intérêts pour inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements.

A noter :

Le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir notamment Cass. soc. 5-12-2006 n° 04-48.800 F-D). La Cour de cassation considère en effet que ce manquement de l’employeur n’a pas systématiquement pour conséquence le licenciement d’un salarié qui n’aurait pas dû être licencié, et ne peut donc pas « automatiquement » priver la rupture de cause réelle et sérieuse. Ce manquement n’est donc sanctionné que par l’octroi de dommages-intérêts au salarié qui prouve avoir subi un préjudice (Cass. soc. 26-2-2020 n° 17-18.136 FS-PB). Mais lorsque ce préjudice consiste, pour l’intéressé, dans la perte injustifiée de son emploi, rien n’empêche le juge, dont l’appréciation est souveraine, de lui accorder une indemnité d’un montant équivalent à ce qui lui aurait été accordé en cas de licenciement abusif (voir en ce sens Cass. soc. 14-1-1997 n° 95-44.366 PB).

Le critère des difficultés de réinsertion : travailleurs handicapés et seniors, mais pas que !

Le salarié licencié contestait le nombre de points qui lui avait été attribué car, selon lui, l’employeur avait omis de tenir compte du critère relatif aux caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Il soutenait en effet que l’employeur aurait dû prendre en compte sa situation particulière, dans la mesure où il avait été engagé par contrat d’insertion – revenu minimum d’activité.

A noter :

Le contrat d’insertion – revenu minimum d’activité, appelé CI-RMA, était un contrat visant à faciliter l’insertion professionnelle des allocataires de minima sociaux. Il pouvait être à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il ouvrait droit, pour l’employeur, à une aide financière à condition de former le salarié. Ce dispositif a été abrogé et remplacé, en 2010, par le contrat unique d’insertion.

La cour d’appel saisie du litige a rejeté la demande du salarié. Elle a considéré que l’employeur, qui avait appliqué les 4 critères légaux, n’avait pas à tenir compte de l’embauche du salarié en contrat d’insertion « qui ne correspond pas à une situation de handicap ». C’était aller un peu vite en besogne, et oublier l’utilisation de l’adverbe « notamment » dans l’article L 1233-5 du Code du travail. Les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile tiennent notamment à l’âge ou au handicap du salarié, mais pas seulement. Pour la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond, la situation d’un salarié rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi et bénéficiant d’un dispositif ayant pour objet de faciliter son insertion sociale et professionnelle constitue l’un des critères légaux. Elle doit donc être prise en compte pour déterminer l’ordre des licenciements.

A noter :

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation est amenée à retenir, au titre de ce critère des caractéristiques sociales du salarié menacé de licenciement, d’autres éléments que l’âge ou le handicap, expressément visés par l’article L 1233-5 (voir par exemple, à propos d’un travailleur handicapé, Cass. soc. 19-11-2008 n° 07-43-484 F-D).

En pratique, le critère des caractéristiques sociales est donc un critère « à tiroirs ».

Lorsqu’il établit l’ordre des licenciements, l’employeur doit impérativement tenir compte des salariés :

  • ayant la qualité de travailleur handicapé ;
  • présentant des caractéristiques d’âge rendant leur réinsertion difficile : on pense spontanément aux seniors, dont le taux de chômage est élevé, mais cette catégorie pourrait également inclure les jeunes peu qualifiés ;
  • et, comme vient de le souligner la Cour de cassation, les titulaires d’un contrat d’insertion : la décision est rendue à propos d’un CI-RMA, mais est transposable, selon nous, au contrat unique d’insertion qui a, lui aussi, pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi (C. trav. art. L 5134-65).

A notre avis :

La Cour de cassation a-t-elle ouvert la boîte de Pandore avec cette décision ? L’employeur sera-t-il amené à prendre en compte d’autres situations susceptibles de correspondre à ce critère ? Lors des débats parlementaires relatifs au vote de la loi du 2 août 1989 ayant introduit les critères d’ordre du licenciement dans le Code du travail, il avait été précisé que la formule « salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » visait notamment les femmes et le personnel peu qualifié (JO déb. AN 24-5-1989 p. 1209). S’agissant des contrats d’insertion, on peut penser que la portée de la solution est limitée. D’une part, un grand nombre de ces contrats sont conclus pour une durée déterminée : ils ne sont donc pas concernés par les règles relatives au licenciement économique. D’autre part, la Cour de cassation prend soin de ne viser que les contrats « ayant pour objet de faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi » : pourraient être concernés les emplois francs, mais ce dispositif est limité dans le temps, le contrat à durée indéterminée d’inclusion « seniors » et, éventuellement, le contrat de professionnalisation, qui a pour objet « de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle » (C. trav. art. L 6325-1). En tout état de cause, tenir compte d’un trop grand nombre de catégories de salariés au titre de ce critère pourrait aboutir à le neutraliser, ce qui serait un contresens. L’employeur doit l'appliquer de manière pragmatique, en tenant compte de la démographie et de la composition des catégories professionnelles concernées par le licenciement.

Documents et liens associés

Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.651 F-B

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Laurence MECHIN
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